Continuare la Tax and Legal Pulse-ul anterior, prin care v-am comunicat modificările la legislația muncii, pe data de 26.08.2022 au intrat în vigoare un alt set esențial de modificări și completări la Codul Muncii, aprobate prin Legea nr. 243 din 28.07.2022.

Cele mai importante modificări se referă la:

         I. Un concept nou ”clauza de neconcurență” (art. 531), prevedere ce poate fi negociată de către părțile contractului de muncă, având următoarele reguli:

Condițiile clauzei de neconcurență:

- este aplicabilă doar după încetarea contractului de muncă, limitată la 1 an după încetare;

- instituie obligația salariatului de a nu presta în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său;

- angajatorul are obligația de a achita o indemnizație lunară negociată de către părți, dar nu mai mică de 50 % din salariul mediu lunar al salariatului în conformitate cu Hotărârea Guvernului nr. 426 din 26.04.2004 privind aprobarea Modului de calculare a salariului lunar al salariatului;

- să fie suficient de clară.

Conținutul clauzei de neconcurență:

- activitatea restricționată salariatului - interzicerea în totalitate a profesiei sale (conform diplomelor de studii) este considerată nulă;

- tipul activității limitate și interesul salariatului (în interes propriu sau față de terți);

- aria geografică pentru care se aplică – unitățile administrativ-teritoriale potrivit Legii nr. 764 din 27.12.2001 privind organizarea administrativ-teritorială a Republicii Moldova;

- perioada pentru care își produce efectele - maxim 1 an de la încetarea contractului;

- cuantumul lunar al indemnizației de neconcurență,

- termenele și modul de plată.

Consecințe de încălcarea clauzei de neconcurență:

- pentru salariat - restituirea indemnizației primite și recuperarea prejudiciul cauzat angajatorului determinat potrivit Codului civil;

- pentru angajator (daca părțile nu au prevăzut altfel) – în caz de neachitare a indemnizației cel puțin 1 lună – încetarea clauzei de neconcurență cu condiția notificării angajatorului în formă scrisă de către salariat.

Angajatorul poate înceta unilateral clauza de neconcurență cu condiția notificării salariatului și plății a 3 indemnizații lunare. Notificarea de încetare va produce efecte numai pentru viitor.

Noile prevederi nu contravin dispozițiilor privind obligația de neconcurență a administratorului persoanei juridice stabilite în Codul civil (art. 188 și 198).

       II. Sunt instituite reguli pentru evaluarea performanței individuale a salariatului, fiind introdus un capitol integral (Titlul VII Capitolul III), cu următoarele considerente:

- etapele și procedurile evaluării performanței individuale se specifică în regulamentul intern;

- angajatorul urmează să emită un ordin de stabilire a perioadei de evaluare și a listei evaluatorilor, informând salariatul;

- indicatorii de performanță individuală se stabilesc de către angajator după consultarea cu salariatul și se aduc la cunoștința acestuia în formă scrisă;

- indicatorii de performanță individuală se stabilesc nu mai des decât o dată la 3 luni și trebuie să fie rezonabil de apropiați de cei formulați pentru ceilalți salariați cu funcții similare, același nivel de experiență și pregătire profesională;

- indicatorii vor corespunde următoarelor cerințe:

a) să fie specifici atribuțiilor salariatului menționate în contractul de muncă;

b) să fie măsurabili – să aibă o formă concretă de realizare;

c) să reflecte termenele de îndeplinire; 

d) să fie realizabili – să poată fi îndepliniți în termenele de realizare prevăzute și cu resursele alocate. 

-  Procedura de evaluare a performanței individuale va prevedea cel puțin 3 calificative de performanță distincte.

Pentru mai multe detalii, vă rugăm să analizați Capitolul III din Titlul VII al Codului Muncii.

     III. Este instituită obligația achitării salariului inclusiv în situația declarării nule a contractului individual de muncă (art. 86 alin. (6)).

    IV.            Este limitată încheierea contractului de muncă pe durată determinată între aceleași părți la cel mult 3 contracte succesive (interval mai mic de 3 luni între ele) cu nedepășirea cumulativă a 60 de luni. Restricția nu se aplică la încheierea contractelor pentru următoarele motive:

-  pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract este suspendat (art. 55 alin. (1) lit. a));

-  pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare de până la 2 luni (art. 55 alin. (1) lit. b));

-  cu cetăţenii străini care se angajează în cîmpul muncii pe teritoriul Republicii Moldova (art. 55 alin. (1) lit. c1));

-  la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor în funcţii elective (art. 55 alin. (1) lit. h)).

      V. Este extins termenul perioadei de probă pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului la cel mult 6 luni, indiferent de funcția salariatului (art. 60), anterior fiind stabilite două termene - de 3 luni (termen general) și 6 luni (pentru conducător, adjuncţii, contabil-şef şi altor persoane potrivit unei liste aprobate).

    VI. Clarificată modalitatea de documentare a suspendării contractului de muncă pe motiv de carantină, care se va face în baza certificatului de concediu medical, eliberat salariatului conform legislației, și nu a ordinului angajatorului.

   VII. Este modificată procedura de concediere a salariatului pentru constatarea îndeplinirii nesatisfăcătoare a indicatorilor de performanță individuală (art. 86 alin. (1) lit. e)) fiind sunt instituite condiții prestabilite, și anume:

-  constatarea îndeplinirii nesatisfăcătoare urmează să fie repetată pe parcursul unui an;

- concedierea poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform procedurii stabilite în convenția colectivă/ contractul colectiv sau prin regulamentul intern;

- anterior angajatorul a dat salariatului instrucțiuni corespunzătoare, a transmis un avertisment în scris și a oferit salariatului o perioadă rezonabilă de timp pentru îmbunătățire.

 VIII. Este limitată despăgubirea pentru perioada absenței forțate de la muncă a salariatului la maxim 12 salarii medii lunare în cazul transferului sau al eliberării nelegitime din serviciu (art. 90 alin. (2) lit. a)).

     IX. Este extins timpul de muncă suplimentar prestat de salariat în afara orelor de program de la 120 de ore într-un an calendaristic, la 240 ore. Totuși, durata maximă a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână cu anumite excepții (art. 104).

       X.  Este detaliat modul de calculare a duratei concediului de odihnă anual proporțional timpului lucrat într-un an (art. 1131 și 1141), și anume:

-  anul pentru care se acordă concediul este de 12 luni calendaristice de la data angajării salariatului;

- durata concediului se calculează prin înmulțirea duratei concediului pentru o lună cu numărul de luni complete lucrate în anul respectiv de muncă;

-  zecimile egale cu 0,5 și mai mult- sunt rotunjite până la o zi, iar mai puțin de 0,5 sunt excluse din calcul;

-  calculul lunilor complete lucrate într-un an de muncă se efectuează după cum urmează:

a)  se calculează zilele lucrate într-un an de muncă;

b)  suma obținută este împărțită la numărul mediu lunar de zile lucrătoare pe an;

c)  soldul de zile, care constituie 15 și mai multe zile calendaristice, este rotunjit până la o lună completă;

d)  pentru soldul de zile de la 6 la 14 zile calendaristice, salariatului i se va acorda 1 zi de concediu.

     XI. A fost stabilit expres că, la cererea scrisă a salariatului, concediul de odihnă anual poate fi acordat și în afara programării. Totodată, perioada și durata concediilor programate pot fi modificate la solicitarea salariatului, cu acordul angajatorului, ținând cont de funcționarea unității și necesitățile acesteia.

   XII. Este exclus termenul de notificare preventivă de 2 saptămâni a salariatului despre data începerii concediului. În același timp, programarea concediilor anuale, aprobată după procedura stabilită (i.e. cu 2 săptămâni înainte de sfârșitul anului calendaristic cu consultarea salariaților) se aduce la cunoștința salariaților, sub semnătură sau prin altă modalitate care permite confirmarea recepționării/înștiințării, în termen de 10 zile lucrătoare de la data aprobării.

 XIII. Este instituit un termen prealabil de informare scrisă cu 15 zile lucrătoare pentru salariatul aflat în concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani sau suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 4 ani la revenirea la serviciu înainte de expirarea termenului stabilit în cerere.

 XIV. Sunt clarificate anumite aspecte de plată a salariului, și anume:

- salariul poate fi plătit în moneda prevăzută în contractul individual de muncă în cazul desfășurării de către salariat a activității în străinătate;

- posibilitatea expresă a părților de a stabili cuantumul salariului în valută străină, cu achitarea în MDL raportată minim la cursul de schimb oficial valabil la data achitării;  

- a fost exclus acordul scris al salariatului la plata salariului prin virament;

  XV.  Este extins termenul de familiarizare a salariaţilor cu regulamentul intern de la 5 zile lucrătoare la 10 zile de la data aprobării regulamentului.

Dacă aveți întrebări sau neclarități cu privire la modificările intrate în vigoare, vă rugăm să le expediați în adresa legal@moldovaitpark.md, pe care să le discutăm într-un webinar interactiv online pe parcursul lunii septembrie.